Uno de las grandes disyuntivas a las cuales nos enfrentamos quienes estamos a cargo de procesos es aprender a coordinar equipo de personas hacia la consecución de objetivos y cumplimiento de las metas.

No importa si es en empresas, organizaciones de la sociedad civil o grupos religiosos, siempre se necesita una persona que funcione como guía; sin embargo, ¿quién ubica a esta persona en dicho cargo? ¿varía la percepción del grupo si ésta fue impuesta o elegida democráticamente?

Lógicamente que sí, a nadie le gusta la idea de seguir órdenes de un agente externo, con mucha peor razón si éste se atribuye un rol hostil o antipático con el  resto. En un mundo ideal, los grupos deberían poder seleccionar quién les coordinará, pero en la empresa privada o en instituciones ya formalizadas y no surgidas desde la voluntad popular, siempre hay una persona asignada a fungir como responsable del resto. Por tal motivo, quien dirige, tendrá la sombra del poder detrás de sus funciones, entonces ¿cuál sería el ideal para garantizar cumplimiento de objetivos en un grupo que no lo seleccionó? ¿cómo se logra una supervisión de calidad?

En este momento surge la necesidad de diferenciar la supervisión liderada de la supervisión. Esta última es una técnica proyectada a logros y resultados; es una observación sistemática e intencionada para ir registrando el cumplimiento de una meta, es una herramienta necesaria en toda empresa, organización o proyecto que desee impactos positivos.

Pero si es tan vital, ¿por qué diferenciarla de la supervisión liderada? El secreto está es tres palabras: actitud, participación e impacto.

Existen muy pocos o nulos cargos empresariales que lleven como título líder o  lideresa[1], generalmente nos encontramos con puestos como gerente, coordinador, jefe, supervisor, etc, esto significa que sea cual fuere el puesto la supervisión liderada se trata más de una actitud, participación e impacto interiorizado desde y para la proyección de objetivos que un cargo ocupacional.

El primer factor (la actitud) lo refiero a que se espera una persona que crea y actúe de manera integral dentro y fuera de sus funciones contratadas. Tal como señala John Maxwell se trata de conseguir que un grupo desarrolle un rendimiento superior porque cree en su poder a través de una motivación constante de una persona a su alrededor. Es decir, que no solo parezca sino que lo sea o al menos lo intenta.

El segundo factor (la participación) trata de entrenar y animar a los demás para hacer, crear e incluso proponer cambios, es decir no pide que hagan sino que enseña a hacer y plantear al mismo tiempo que hace junto con el resto. John Lotter del Havard Business School señala que la persona líder tiene el poder de influenciar al resto para que se empeñe de manera voluntaria en el logro común.

Básicamente estamos bajo una línea fina entre liderar y persuadir. El arte de persuadir es parte intrínseca de liderar. Robert Cialdini (1984) en su libro: Influence: The Psychology of Persuasion explica que los 6 principios que afectan de forma inconsciente la toma de decisiones y el comportamiento de las personas son: reciprocidad, compromiso y coherencia, prueba (o imitación) social, escasez, autoridad y agrado.

En pocas palabras quien lidera promueve un equipo que cree y se conecta con la meta, la vuelve suya y se enlista en lo que su persona foco (su líder) promueve, gestiona y es partícipe.

El último factor clave no solo refiere al impacto de los resultados per se, sino que trasciende las necesidades básicas de la pirámide de Maslow e integra las necesidades sociales (afiliación), necesidades de estima (reconocimiento) e incluso algunas alcanzan la autorrealización.

Evidentemente, este último factor no depende exclusivamente de una supervisión liderada  que dura 8 horas diarias y con un salario quincenal o mensual, sin embargo, al participar más del 30% del tiempo diario de una persona tiene una huella real que si es aprovechada puede convertirse en un punto a favor para la empresa, quien lidera y cada persona parte del equipo.

Creo en el liderazgo con herramientas de supervisión y en los cargos de supervisión con liderazgo. Existen personas que deben ejecutar funciones contratadas estrictamente para supervisar cumplimiento y calidad, pero el estilo y la actitud, participación e impacto que genere brindarán la diferencia en cualquiera de los casos.

[1] http://dle.rae.es/?id=NGziyCV